更新日：Tuesday, 07-Mar-2023 02:34:33 JST
情動ヒューリスティックまたは情動ヒューリスティックは、感情
（恐怖、喜び、驚きなど）を利用して、迅速かつ効率的に意思決定や問題解決を行うための精神的近道である判断ヒューリスティックのひとつです。
ヒューリスティックは発見的手法と訳されている「必ずしも正しい答えを導けるとは限らないが、ある程度のレベルで正解に近い解を得ることができる方法」のことです。
つまり、論理的に導き出された方法ではなく、情動ヒューリスティックは感情によって導き出す方法です。
情動ヒューリスティックによる判断には、認知バイアスの影響を頻繁に受けてしまうという問題があります。
情動ヒューリスティックの例
心理学では、判断のヒューリスティックとは、素早く直感的な精神操作のことで、語源は古代ギリシャ語のeurisko（「私は見つける」）です。
時間に追われているとき、やる気がないとき、疲れているとき、人はより素早い本能的な思考に頼ってしまうのです。
情動ヒューリスティックとは、感情を用いて意思決定や問題解決を行うための精神的な近道です。
例えば、採用を決定する前に、満面の笑みを浮かべた候補者の写真を見てしまうと、引き起こされる小さな「感情」が意思決定に影響を与えてしまうのです。
これは、一日のうちで多くの時間帯で無意識に行われていることです。
たいていの場合、これは悪いことではありません一日のうちに決めなければならないことを、いちいちゆっくり考えていたらきりがないからです。
これは、ノーベル経済学賞を受賞したダニエル・カーネマンが著書『システム1／システム2：思考の2つのスピード』で以下のように非常にうまく説明しています。
「システム1」は速く本能的で感情的、「システム2」は遅く内省的でコントロールされ論理的である、と。
情動ヒューリスティックは、1980年代にアメリカの心理学者ロバート・ザジョンクが、刺激に対する感情反応が情報処理に影響を与えることを明らかにして以来、盛んに研究されています。
2000年代には、他の研究者が情動ヒューリスティックとリスク認知の関連性を調べ、私たちは何かを楽しむとき、それに伴うリスクを最小限に抑えることを示しました（例えば、休日に出かけるとき、汚染のリスクについて考えなくなるなど）。
人事採用と情動ヒューリスティック
感情で判断するのは「自然」ですが、人事的な判断、特に採用の判断を感情に任せてしまうのはよくありません。
情動ヒューリスティックは、採用プロセスから認知バイアスを排除したい採用担当者の敵と言えるでしょう。
その時々の気分で採用の判断をすると、候補者の資質とはあまり関係のない事象に振り回されることになります。
面接当日の朝、配偶者と口論になった場合その怒りは候補者に反映されます。
例えば、候補者が不幸にもあなたの配偶者に似ている場合、その候補者の応募は失敗に終わる可能性が高くなります。
したがって、採用や経営判断の際には、「システム2」のみに依存する戦略やプロセスを採用することが不可欠となるのです。
リズ・フォスリーンとモリー・ウェスト・ダフィーは、共同著書の中で、「採用活動では自分の直感を信じるべきではない」と説明しています。
「人を雇うかどうかの判断を自分の感情に任せると、結果的に自分が納得できる人を雇うことになる」が、人と話していて感じることは、その人が仕事に適しているかどうかとはあまり関係がありません。
私たちは、採用の判断を感情で行うにはあまりに偏りすぎています。
採用面接で一番大切なのは、自分の偏見が判断に影響しないように心がけることなのです。